汉哲管理咨询 某进出口贸易公司人力资源体系优化咨询项目案例-k8凯发

一、 客户介绍

该公司为航空工业下三级公司，成立于1979年，以进出口业务和广交会事务为主业，2008年整体改制，成立有限公司，以沥青和机电进出口贸易为主业，下属5家全资/持股子公司。

二、 项目需求/主要问题

近年来，公司业务经营面临多维挑战，急需从管理中要效率、效益，但各部门职责划分未建立清晰的工作标准和关键指标要求，同时，缺乏对各岗位工作的系统分析，岗位任职资格、胜任能力、职责描述、工作标准的制定缺乏依据，此外，岗位设置和人员配置尚需优化改进，一人多岗、一岗多人的现象比较普遍，不利于职级体系和职业发展通道建设。同时，绩效评定缺乏依据，评定结果缺乏公信力，绩效区分不明显，存在“吃大锅饭”情况。此外，薪酬激励作用不强，浮动占比较大且年底一次发放，调薪机制不完善。

三、 凯发k8旗舰厅的解决方案

1. 首先评估公司最新调整的组织架构满足外部政策、集团要求、公司战略及自身业务价值链的基础上，进行组织功能分析，层层梳理一、二、三级职能，进而确定各部门职能说明书；

2. 借助rasic等模型完成组织职能到岗位的分解，进而确定各岗位职责明细。

3. 结合岗位特性，梳理岗位序列，打通各序列纵向、横向发展通道，并明确各序列晋降级标准，建立职级晋升管理机制。

4. 系统性梳理绩效现状并搭建目标系统、指标系统、组织系统、程序系统等4大系统，并围绕绩效计划、绩效辅导、绩效实施、绩效反馈、绩效结果应用等pdca循环进行绩效体系优化设计，进而确定组织及个人绩效考核表，并明确绩效常态化管理机制。

5. 在厘清组织、岗位、职级的基础上，根据内外部管控要求及薪酬现状，制定相适应的薪酬策略、结构与水平，强化薪酬与绩效的联动作用，并进行差异化激励设计，进而测算并完成套改，最后形成完整的薪酬管理制度。

四、 实施效果

1. 系统性地梳理、明确组织、岗位体系，明确各层级责权界面，提升管理效率。

2. 搭建绩效 职级两套价值评价体系，为价值分配提供客观依据。

3. 薪酬激励更多维，价值分配机制更科学，激发绩优者持续为公司创造价值。

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