汉哲管理咨询 某兵器工业集团薪酬体系改革项目案例-k8凯发

一、 客户介绍

集团成立于2001年（各子公司创建于20世纪60年代中期），现有总资产超42亿元，在册职工4500余人，下辖十余家全资及参股子公司，2021年12月，集团整体变更为股份公司。

集团目前有两家子公司正处于关键的整合与合并阶段，这是一个涉及资源优化、业务重组以及管理体系升级等多方面工作的复杂过程。为确保整合合并工作的顺利进行，并最大化地实现协同效应和资源共享，计划聘请一家专业的咨询机构来提供全方位的指导和支持，从岗位体系、薪酬与激励体系着手，进行人力资源体系优化。

二、 项目需求/主要问题

旗下两家公司正在进行全面的资源整合与重组，各单位过去按照不同的规则进行薪酬管理，薪酬结构、薪酬水平等皆存在差异，如何在薪酬改革中确保平稳落地，需要统筹考虑。

（一）原各单位薪酬水平差距较大。

（二）原各单位薪酬结构不一、计算方式差异较大。

（三）原各单位岗位的价值差异。

（四）福利待遇所涉及的类别与金额差异较大。

（五）薪酬总额差距较大。

（六）对于外部市场薪酬水平了解较少。

（七）薪酬横纵向晋升空间较小，难以发挥较强的激励作用。

（八）薪酬发放未与员工个人绩效表现挂钩，未能体现多劳多得、优劳优得。

三、 凯发k8旗舰厅的解决方案

本次项目的核心是需要在解决历史问题的基础上，统一装入新的薪酬体系，细化设计能够体现价值分配导向和促进员工发展的薪酬体系，实现薪酬改革的公平性，确保薪酬平稳落地。

薪酬体系整体设计思路为“为岗位付薪、为业绩付薪、为能力付薪”。

（一）为岗位付薪

强调岗位价值差异。根据员工岗位分工、责任与风险承担的不同，对应不同薪酬区间，以此体现薪酬分配的内部公平。

（二）为业绩付薪

强调绩效结果。薪酬支付以提高个人与组织的绩效产出为目标，通过将薪酬收入与个人业绩挂钩，激励员工追求更高的绩效水平，从而持续激发员工活力。

（三）为能力付薪

强调员工个人的能力差异。根据员工所需要具备的能力来确定其薪酬水平，通过鼓励员工不断地学习和成长、提高自身能力以获得更高的薪酬。

核心思路：根据岗位价值评估结果及薪酬数据回归分析确定各薪级中位值，选取适当档差，设计薪级薪档表。在此基础上优化薪酬结构，进行薪酬套改并制定相应的薪酬调整机制。

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