一、 客户介绍
公司设立于2005年7月，是一家以工业机器人及相关智能技术为核心的智能制造凯发k8旗舰厅的解决方案提供商与综合集成服务商，主营业务是从事汽车智能化、自动化生产线及成套装备等的设计、研发、制造、装配和销售。自设立以来，公司一直致力于提供汽车焊装、总装两大高技术含量工艺领域的全覆盖、个性化凯发k8旗舰厅的解决方案，在汽车焊装、总装领域打造形成了突出地位和独特竞争优势。公司以“提供高质量的智能自动化凯发k8旗舰厅的解决方案，为‘中国制造’产品添砖加瓦”为使命，通过国内、日本两大生产制造基地形成国际化布局，利用多年积累的各类丰富项目经验、较强的技术实力、突出的国际资源整合能力、高质量的产品服务，在汽车及其零部件、其他高端制造领域的自动化生产线和成套装备领域内建立了较强的竞争优势，以专业能力、工匠精神赢得客户的信赖。公司主要向中国、日本、东南亚国家、南北美国家等地区的客户提供产品及服务，成为了日本丰田、日本五十铃、e.magna、东风日产、广汽集团、广汽丰田、广汽本田、汉腾汽车等众多知名汽车制造企业的供应商，并保持长期合作。
二、 项目需求/主要问题
人力资源规划系统：公司上市后需要结合上市公司的运行基本规律、典型企业对标等方面进行系统分析、规划，当前人力资源管理体系还未形成、规范化、系统化、科学化、国际化的视野。另外，人力资源体系本身的组织能力较弱，人员配置较少，与公司长远的发展目标之间存在明显差距。
组织发展系统：需对标先进、依据公司法、上市公司准则、公司治理理念等，完善组织管理理念、落实经营管理思路，明确公司组织的层级关系，管控模式、管控界面，设计上下级组织定位等，进一步推进现代企业管理制度落地生根
人才发展系统：面对人才引进、现有人才激励等发面的问题、职业发展通道单一，难以满足技术类员工发展需要，也不能够匹配未来高端人才引进之后的定位和保留。
人才激励系统：未建立完善的薪酬与激励机制，高素质人才引进、留用难。在新的发展环境下，对人才的激励应该从市场、岗位贡献、能力水平、工作结果等多维度，建立起由较强吸引力、注重结果考核、长中短期结合的激励模式，进一步激发员工本身动能、按照引导与赋能双引擎提升组织能力。
人力资源信息化系统：未建立人力资源信息化系统，与公司的整体调性、科技公司的定位不匹配。科技公司的数字化转型势在必行、而人力资源信息化体系的建立，将对基础人事管理功能的实现、人力资源各项职能的发挥具有至关重要的作用。
三、 凯发k8旗舰厅的解决方案
（一）人力资源规划系统
1. 从公司战略发展、凯发k8旗舰厅的文化、行业发展环境、上市公司的运行基本规律、典型企业对标等方面进行系统分析，剖析影响公司人力资源管理的各方面因素，找出问题、对症下药。
2. 从人才数量、结构、素质能力的总体提高、人力资源管理能力的提升两个方面着手，从宏观层面设计公司未来三至五年的人力资源发展目标、理念、策略等，并对人才的整体数量、结构和素质能力做出详细规划、对人力资源管理的各个方面做出指导性的、概括性、提纲挈领的规划和计划。
（二）组织发展系统
1. 对标先进、依据公司法、上市公司准则、公司治理理念等，完善组织管理理念、落实经营管理思路，明确公司组织的层级关系，管控模式、管控界面，设计上下级组织定位等，进一步推进现代企业管理制度落地生根。
2. 优化组织架构、匹配组织职能、明晰组织职责、促进履职效果。完成定岗、定编、定员工作，设计岗位职责说明书。
3. 挑选关键岗位、进行岗位价值评估，明确所有岗位在公司中的价值定位，为后续岗位职级地图的设计、以及薪酬管理提供科学依据。
（三）人才发展系统
1. 全公司岗位共分为管理类、专业类两个类别，按照岗位职责相似性、职能连贯性、能力相似性，将公司岗位划分到若干个序列中，根据序列人员的数量、事业成功曲线、岗位履职特点等将每个序列划分为若干个不同的级别，形成岗位职级地图，建立员工发展通道。
2. 从基本条件、行为标准、能力标准、业绩标准多个维度建立各序列的任职资格，通过岗位价值评估、人员等级认证将每位员工匹配到相应的职级中去，使员工清楚知道需要怎样的标准才能达到相应的职级，并可以在晋升、培训、薪酬等方面得到充分应用。
3. 结合标准要求，与人才盘点结果，找出各类型人员的能力偏差，并以此开发分层分类的学习地图、课程地图、以及培养计划、内部讲师构建等。协助盘点内部学习资源，设计包括课程外部采购计划内容。
（四）薪酬体系优化设计
1. 基于公司现有薪酬体系，进行薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平的优化，对标同地区、同行业薪酬水平，建立适合于公司当前发展阶段的薪酬策略，薪酬向关键岗位人才倾斜。构建分层分类的薪酬激励模式，不同类型人员建立差异的薪酬结构。
2. 将现有薪酬体系与新的任职资格体系进行系统衔接，主要包括薪酬要素、结构、水平的调整，职级评定结果在薪酬中的应用，定薪调薪机制的优化设计等。
3. 以公司战略目标的实现为基本要求，提升员工激励有效性为主要目标，优化当前组织、员工两级绩效考核体系，特别是在指标的开发、目标的制定、指标的选择等方面形成可落地执行的系列方法和工具。
4. 针对技术研发、营销等关键岗位，探索中长期激励模式的应用，促进科技创新与成果转化效率。选择合适的激励工具及组合（比如超额利润分享、岗位分红、项目跟投与收益分工等），形成一套中长期结合，权责利对等、激励与约束并重的立体化激励机制。
（五）人力资源信息化系统
1. 部署人力资源管理信息化系统，提高hr工作效率、协助管理者高效决策、提升员工体验。
2. 包括系统使用过程中的常规维护、指导、系统升级、技术问题处理等，做好相关功能的实施和培训。
3. 在提高效率的同时，全面、系统、实时的数据分析可为人力资源管理提供更加科学的判断依据。
四、 实施效果
基本建立了符合上市公司特点、以及与其公司身份相匹配的战略人力资源管理体系。从五大系统结合的角度，让人力资源工作的各项内容有效联动，改变了人管人、管不住的困难局面。为后续业务发展注入了机制的力量，为人才结构调整做好了充分准备。
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